100年後に残る採用を。
yoko今年から長生きを目標に掲げた横山です。
そんな折、『むずむず脚症候群が早期死亡リスクに関連がある』
というニュースにぶちあたり、
ライフプランニングの見直しを迫られました。どうしましょうか。
今年、新卒者を対象とした会社説明会をすでに3回ほど開催し、
毎回、数多くの学生と会って来ました。
星の数ほどある会社の中で、まだまだ小さな光しか発電していない
弊社を探し当ててくれて、本当にありがとうございます。
7月に入り、採用活動も加速してきましたので、
会社をつくり人を集めるということはどういうことなのか、
過去を振り返りながら、改めて考えてみました。
20代のころの採用基準
これまでいくつかの会社の創業や経営に参加し、
人事担当として多くの採用を行なってきました。
20代のときは、今思い返すと会社の基本理念や長期計画もへったくれもなく、
目先のプロジェクト単位のチーム編成をしていたように思います。
野球やサッカーで例えると、長い歴史のある球団経営ではなく、
イベント毎に行われるオールスターチーム、
いわゆる日本代表を集めるような採用だったように思います。
そのため、集めるのは実績のある転職組が中心。
プロジェクトの成功だけを考えた最高の人材を揃えていくので、
プロジェクトが動いているうちはチームワークがよく、
各々の才能や能力を最大限に引き出した事業が行えました。
しかし、プロジェクトが次のステージに進み、
運営フェーズに突入したり、プロジェクト自体が終焉を迎えると
今までうまくいっていたオールスターチームが嘘のよう乱れだします。
役割が変わることで作業効率が悪くなったり、
不満をいう人がでてきたり、離脱する人もチラホラでてきます。
そうすると、その穴を埋めるため、
現在進行形の次のプロジェクトに合わせて新しいオールスターを採用していく・・・
という悪循環を繰り返しておりました。
ボノ株式会社の採用基準
ボノ株式会社の理念は、『アイデアをカタチにする』 こと。
カタチとは、次の世代に残るモノであり、
100年後の人間の五感に触れるものでなければなりません。
100年後の人間に何かを渡すためには、
採用も100年後に残ることを想定した人材を真剣に探しています。
弊社の今いるステージにおいて、
いったいどういう人材を採用しなければならないのか。
自分で掲げた理念（言葉）を何度も読み返し、
意味を正しく解き行動することを
今日も考え悩み続けています。
あ、
悩み話をオチにしちゃうとなんだかスッキリしないし似合わないので、
採用も中盤に差し掛かっていることだし、
横山が個人的に考えている今年の採用基準を発表します。
ずばり、
「ヤンキー枠」と、
「品格のある人枠」の、
2名です。
ヤンキー枠は、
考えるよりも早く行動し、自分の飯よりも仲間の飯の心配をする、エネルギッシュな人。
品格のある人枠は、
会社のブランドとCSRを引き上げ、やんちゃな僕たちを優しく、時には厳しく叱って指導してくれる人。
どちらも会社を歴史に刻むために必要な人材のはずなんですが、
僕がヤンキーを採用したいと言い出したら、なぜだか他のメンバーからは不評でした。
もちろん、レディース枠でもいいんだと力説したのですが、まったく理解されません。
さてさて、今年の採用活動はまだまだ続きます。
興味ある方は、どしどしごエントリーしてください。
ではでは！
※注釈
真面目な話、
弊社の新卒採用は、多様な人材を探しています。
私達の理念と事業を理解し、共通の目標に向かって頂ける方、絶賛募集中です！
